Att göra rätt rekrytering kräver mycket resurser, både… | Undutchables

Läs vår ultima guide för en lyckad rekryteringsprocess. Här hittar du information om:

  • Fem steg för en lyckad rekryteringsprocess
  • Sju tips för att hitta rätt person för jobbet
  • Hur gör jag en kravprofil när jag skall rekrytera? Hur gör jag en jobbannons när jag skall rekrytera?
  • I vilka kanaler hittar jag kandidater när jag skall rekrytera?
  • Hur gör jag urvalet från ett CV när jag rekryterar? Så läser du ett CV
  • Att tänka på vid referenstagning
  • 4 tips för en inkluderande rekryteringsproces
  • Tester i en rekryteringsprocess kan öka och minska mångfald

Fem steg för en lyckad rekryteringsprocess

En rekryteringsprocess kräver mycket resurser; både i tid och pengar, och det är många steg som måste bli rätt. Som rekryteringspartner för interntionell och nationell rekrytering, delar vi gärna med oss av några av våra rekryteringstips!

Definiera vad ni behöver innan ni börjar rekrytera

Det första du behöver göra för att få till en bra rekryteringsprocess är att ha en tydlig planering. Definiera vad ni behöver för person utifrån hur rollen, teamet och organisationen ser ut. Vad krävs för att vara rätt person för jobbet och vilka kompetenser behövs? Bestäm också om personen ska vara senior, junior, vilka kunskaper som behövs, men framför allt, vad personen ska ta för plats i teamet. Fundera på vilken kompetens och person ni behöver komplettera med för att nå era långsiktiga mål.

Låt organisationens strategi ingå i rekryteringsprocessen

Organisationens långsiktiga strategi är relevant för alla rekryteringar som görs. Det är viktigt att tänka på hur det ser ut flera år framåt i tiden och hur er verksamhet kommer att utvecklas. Vilka som har gått i pension, vad det finns för planerade föräldraledigheter eller eventuella uppköp.

Team picture for landing page

Jobba med search på rätt sätt

För att hitta rätt sorts kandidater behöver ni fundera på var er målgrupp finns. Vilka kompetenser är det ni letar efter och i vilka kanaler finns de personerna? Tänk på att ha många kandidater i urvalsprocessen inte betyder att man har bättre chans att hitta rätt. Kvalitet är viktigare än kvantitet när det gäller rekryteringsprocesser. Hur ni formulerar kravprofilen och vilken tonalitet och språkbruk som används i jobbeskrivningen kommer också att påverka vilka som söker.

Satsa på en objektiv urvalsprocess

För att hitta rätt person för jobbet är det viktigt att göra ett neutralt och medvetet urval. Låt gärna fler än en person gå igenom ansökningarna. I den första sållningen kan ni gå på relevant utbildning, erfarenhet, eventuella språkkunskaper och praktikaliteter som bostadsort om det är viktigt. Andra urvalet bör handla mer om personlighet, färdighet, förmågor och utvecklingspotential.


Gör alla i rekryteringsprocessen medvetna om det man kallar unconscious bias, alltså förutfattade meningar, för att inte låta det stå i vägen för att attrahera rätt talanger. Under rekryteringsprocessen kan det vara en bra idé att låta kandidaten träffa flera kollegor – till exempel en person från HR, närmaste chef och en kollega. På så sätt får ni er en mer mångsidig bild av hur kandidaten är som person. Beroende på roll så kan man välja att göra en eller flera intervjuer – många gör en första intervju på telefon och sedan en mer djupgående intervju i ett personligt möte.

Återkoppla alltid

Återkoppling är viktigt, också till de kandidater som sållas ut. Tänk på att det alltid är en människa bakom varje ansökan, som har valt att söka en tjänst på ert företag. Det värsta en kandidat kan höra från en rekryterare eller företag är att inte höra någonting alls. Så informera därför alltid de sökande om hur rekryteringsprocessen ser ut, och återkoppla till alla, även till de som inte går vidare. Då vinner ni som företag trovärdighet i längden!

Sju tips för att hitta rätt person för jobbet

Personen ska passa i både teamet och organisationen

Definiera vilken typ av person som behövs i teamet och vad hen behöver tillföra. Gå tillbaka till organisationen och teamet och tänk inte bara på rollen.

Leta på rätt ställe

Att rekrytera är tidskrävande och för att göra processen mer effektivt gäller det att leta på de ställen där kandidaterna finns. Försök att leta på så få plattformar som möjligt och fokusera på de kanaler där du har bäst chans att nå rätt kandidat. Det kostar en hel del att ha en annons ute och framförallt att bearbeta alla ansökningar, så tänk på relevans i annonseringen.

Plaatje canva selection procedure

Skapa ett gott första intryck

Kommunicera med kandidaten genom hela rekryteringsprocessen. Alla som söker jobbet har engagerat sig i ert företag, och det säger mycket om organisationen hur ni behandlar kandidater och återkopplar under en rekrytering.


Välj ut ett relevant rekryteringsteam

Det kan vara bra att ha ett brett team, inte bara HR-personer utan en kombination av andra professioner. Ta med teamet i hela processen, och tänk på att vara inkluderande och objektiv.


Koppla bort förutfattade meningar

Försök så gott det går att vara objektiv och behåll en neutral syn på kandidaterna genom hela rekryteringsprocessen. Ser du bortom fördomarna kommer du ha större chans att attrahera rätt talanger.

Se bortom de uppsatta kriterierna och ditt eget nätverk

För att nå ditt mål att hitta rätt person för jobbet, behöver du ibland bredda din syn på vem du söker och var du letar. Var inte rädd för att gå utanför boxen och tänka nytt.

Agera snabbt!

Låt inte rekryteringsprocessen dra ut för länge. Det är alltid bra att ha en tidsplan, men våga rucka på den om det behövs. Många gånger har man styrt för hårt och bestämt när man ska samla in CV, och när man ska börja intervjua och så vidare. Det kan vara värt att spara tid genom att hoppa över steg och våga göra annorlunda.

Hur gör jag en bra kravprofil när jag ska rekrytera?

Med utgångspunkt i din rekryteringsplanering och strategi behöver du göra en kravprofil för din önskade kandidat. Det är en viktig del i en rekryteringsprocess och är helt enkelt en beskrivning av den person som ska rekryteras. Tänk på att uppdatera kravprofilen inför varje ny rekrytering, även om det gäller en liknande roll. Förutom vilka direkta kvalifikationer som krävs för tjänsten så behöver du ställa dig och besvara några andra frågor för att komplettera kravprofilen:


  • Vilken utmaning ska tjänsten lösa? Vilka mål ska nås, vad ska göras och varför?

  • Vad krävs för att göra jobbet, när det kommer till personlighet och erfarenhet?

  • Vilken sorts person behövs för att komplettera teamet?

  • Vilka kompetenser och erfarenheter krävs för rollen?

  • Vilka kunskaper, färdigheter och förmågor krävs för rollen?

CTA Quote we can help for landing page

Hur gör jag en bra jobbannons när jag ska rekrytera?

Använd en titel som konverterar

Alltså använd ord på tjänster och titlar som potentiella kandidater söker efter. Var noga när du skriver annonsen att du använder inkluderande och genusneutrala uttryck och ordval.

Ha en tilltalande inledning

Börja med att beskriva tjänsten och företaget och var gärna personlig.

Berätta företagets historia

Det är viktigt att lyfta fram vad ni är för slags företag. Kom ihåg att kandidaten också ska bli sugen på att jobba hos er! Om du pratar om att ni har pingisbord och läskkyl så var medveten om att det kanske inte tilltalar alla.

Sälj in tjänsten

Förutom att beskriva tjänsten ingående, lyft också fram aspekter som rollens utmaningar och fördelar samt teamet, arbetsklimat och förmåner.

Plaatje job descriptions

Sälj in läget

Beskriv var kontoret ligger och vad finns det i omgivningarna. Om ni jobbar på distans kan det vara bra att lyfta fram hur ni hjälper till med ergonomin när medarbetarna jobbar hemma och hur ni jobbar med teambuilding på distans.

Upprepa varför man ska söka jobbet

Lista de viktigaste anledningarna och berätta igen hur man ansöker – en såkallad call to action.

Använd film, bilder och färger

Allt som drar till sig ögat gör att man är mer benägen att titta på annonsen. Var inte rädd för att sticka ut.

Gör en videoannons

Rörligt material ger alltid bra uppmärksamhet och kan också ge en bra bild av vad ni är för typ av företag.

I vilka kanaler hittar jag kandidater när jag ska rekrytera?

För att hitta rätt kandidater i rekryteringsprocessen är det viktigt att använda sig av relevanta kanaler. Ni behöver fundera på var personer med rätt profil befinner sig och hur ni kan nå dem.

Här är några tips för att hitta rätt kanaler när du rekryterar:

  • Leta i ditt nätverk och de sociala kanaler du använder. Men tänk också på att det är värdefullt att titta utanför sin sfär, det är lättare att rekrytera inkluderande då.

  • Att använda betalda annonser är ett bra sätt att nå ut, både på Facebook och LinkedIn eller de kanaler där ni är aktiva och etablerade.

  • Optimera innehållet. Bilder, rörligt och rubriker behöver vara optimerade så att de hittas av sökmotorer.

  • Förstå hur plattformarna fungerar och hur du gå tillväga för att söka efter lämpliga kandidater. Här kan det vara relevant att ta hjälp av en rekryteringspartner.

  • Tänk på att ha koll på hur de som söker jobbet hittade dit! Var det från hemsidan, från sök eller från annons? Vet du det så kan du använda insikterna till att göra ästa rekryteringsprocess ännu mer effektiv.

  • Använd er av datadriven rekrytering, låt HR jobba med KPI’er

Varför ska jag använda jobbsajter när jag rekryterar i Sverige?

Att lägga ut jobbannonsen på jobbsajter är ett effektivt sätt att nå ut till många kandidater över hela landet. Men tänk på att det måste vara relevanta platser där de kandidaterna du vill nå finns. Det finns exempelvis jobbsajter inriktade på startups, tech-jobb och för en internationell målgrupp. När man använder sig av jobbsajter bör man räkna med att få in en stor mängd ansökningar. De ska alla screenas och besvaras, och det kan ta mycket tid i anspråk.

Hur gör jag urvalet från ett cv när jag rekryterar?

För att minimera risken att göra en felrekrytering är det bra att definiera tre till fem punkter som är allra viktigast och som är avgörande för rollen. Utgå sedan från dem när du gör ett första urval av de som har sökt tjänsten. Matcha personlighet och värderingar med er företagskultur, och hitta en bra balans mellan kompetensen ni söker hos en kandidat och personen bakom cv:t. Gå på fakta men lita även på din magkänsla när du rekryterar!

Så läser du ett cv:

Checka av must-haves

Alltså de punkter som ni inte kan kompromissa med. Det kan vara en speciell utbildning, erfarenhet, kompetens eller språkkunskaper som ni har identifierat som ett måste för rollen.

Checka av nice-to-have

De kompetenser och egenskaper som är viktiga men inte avgörande.

Bedöm det allmänna intrycket

Hur ser cv:t ut, är det korrekt språk, en ren design, och finns allt med. Kort sagt - vad ger det för intryck?

Finns all relevant information med?

Har kandidaten fått med utbildning, tidigare arbetserfarenhet, språkkunskaper, och

finns det en summering av vad kandidatens mål är?

Personlighet och värderingar.

Tänk på att välja ut de som inte bara checkar i alla boxar utan också försöka läsa in

vem som kommer att tillföra något till teamet och resten av organisationen.

Read a CV plaatje pillar page

Att tänka på vid referenstagning

Du behöver först definiera vilka referenspersoner du vill ha, exempelvis en tidigare chef, kollega eller teammedlem. Det är bra att ha referenser från olika arbetsgivare och det bör vara personer som kandidaten har jobbat med de senaste fem åren. Se till att referenspersonen är förberedd på att de kommer att bli uppringda. När du ska göra en referensintervju gör du en intervjumall med utgångspunkt i resultatet från jobbintervjun.

Frågor att ställa under en referensintervju:

Hur känner du kandidaten? Då får du en bra uppfattning om personens relation

till kandidaten.

Vilka är kandidatens styrkor? Då får du en tydlig bild av hur väl kandidaten bedömde sig själv under intervjun och hens förmåga att se sig själv utifrån.

Vilka är kandidatens identifierade svagheter?

Ett bra sätt att få reda på hur personen till exempel agerar i pressade situationer. Men tänk på att en referensperson per definition inte är negativ, så det är bra att ställa följdfrågor för att bena ut något som verkar mindre positivt eller oklart.

Vad bör en arbetsgivare tänka på som anställer personen? Kom ihåg att referera till dåtid så att inte referenspersonen känner att den eventuellt kritiserar hur kandidaten är idag.

Reference check photo

Skulle du anställa personen igen? Man ger ofta ett uppriktigt svar. Så är det faktiskt!

4 tips för en inkluderande rekryteringsprocess

Ha en genomarbetad process

Gå igenom er rekryteringsprocess och granska den kritiskt. Definiera era behov för just den aktuella rekryteringen, och se över vilka kompetenser och egenskaper ni behöver just nu. Tänk på att utforma jobbeskrivningen så att den har ett genusneutralt och inkluderande tilltal. Se till att ni har ett blandat team som tittar igenom ansökningarna och gör intervjuer.

Utbilda de som anställer i unconscious bias

Mångfald och inkludering behöver genomsyra hela företaget, inte bara ledningen. Det är alltså viktigt att alla är med på jämställdhetsresan, och att HR inte driver hela frågan själv utan har stöd i hela organisationen. Anställande chef behöver veta hur hen genomför inkluderande intervjuer. Utbilda medarbetare i ”unconsious bias” och lyft fram fördelarna med en diversifierad arbetskultur.

Satsa på ett bra introduktionsprogram

Se till att ni har en bra process så att den som är nyanställd känner sig välkommen. Mångfald och inkludering bör vara en fast punkt i onboardingen för nya medarbetare. Ge en tydlig presentation av er mångfaldspolicy och företagets värderingar. Se till att ha olika perspektiv på interna kurser och introduktioner, och integrera det i företagets DNA.


Skapa bra förutsättningar för kompetensutveckling

Framgångsrika organisationer skapar mervärde genom ett gediget arbete med employer branding. Det kan innefatta många delar men en grundläggande del är att skapa förutsättningar för medarbetare att kunna kompetensutveckla sig. Det är också viktigt att tänka på att skapa lika förutsättningar för alla.

Vi i Undutchables står bakom en diversifierad arbetskultur och har tillgång till en unik talangpool av internationella kandidater. Vi har även utmanat grunderen av The Accessible Society, Tove Möller, att gästblogga om ämnet. Här kan du läsa Toves artikel: Den som anställer sig själv, har en dåre till arbetsgivare

Tester i en rekryteringsprocess kan både öka och minska mångfald

Ett test kan ge ett bra underlag för en objektiv och rättvis bedömning och kan bidra till att eliminera fördomar. En fördel är att alla testas på lika villkor och att genom att testa personlighetstyper kan ni få in rätt egenskaper för att komplettera ett team. Nackdelarna är att testresultatet kan bli missvisande eftersom det kan vara svårt att tolka resultatet. Ett test säger inte heller allt om kandidatens personlighet och kompetens.

Templates for pillar page Sweden

Kontakta oss!

Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa dig med er rekrytering?

Become a member

Would you like to receive our Undutchables Newsletter? In this newsletter we will give you guidance on working in the Netherlands or in Sweden and working with internationals, let you know about upcoming events and share interesting articles. 

Candidate
Customer